年底是一个离职潮，回家过个年，很多人也许就不来了。

过完年，就是“员工荒”。

怎么办？

从过往的案例总结一些智慧，作为“年底应对跳槽指南”。

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跳槽VS出轨

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先来跑个题。

最近男明星频繁出轨。对这种事情，女人们往往从道德上斥责男明星“人渣”；男人们往往觉得“这才是真男人”，甚至告诫女人们，“没有好男人，只有身体好的男人”……

必须声明，对于“出轨”这个事情，道哥并不认同，但有时不得不接受这一残酷的现实。历史上，富家小姐卓文君跟才子司马相如“私奔”，最后司马相如却“出轨”了。近代史上，胡适“出轨”，有好几段情史......

 

扯淡这么多，道哥无非想说，女人像老板，男人像员工。在老板们看来是不忠诚的事情，在员工看来是很正常的事情。

当然，有老板不服气，认为根子上还是员工很“操蛋”。

这些老板们认为，自己企业有实力，员工工资高，福利好，荣誉也多，还是有些人跳槽了。

其实，这有什么好委屈的？

你看那些出轨男明星们，他们的老婆不漂亮吗？某个男明星老婆还是富二代，还有男明星老婆给生了儿子，有车有房有爱有后代，关键，男明星的老婆们还在玩命地挣奶粉钱......

 

我很认真地问我身边的田伯光们，为啥男明星不珍惜身边的幸福，还要纷纷出轨呢？

我总结了好多个田伯光的观点，基本上有两个：

一是天性。占有更多异性，是雄性动物的本性。换一句话，衡量一个男人有多优秀的重要指标就是看他身边有多少女人；

二是真相，即家家有本难念的经，外人眼里的幸福未必就是当事人的幸福。

 

再回到跳槽的话题上，这其实跟公司的现实相似极了。

1、老板们要正视一个现实：就是员工跳槽是正常的行为。所谓人才流动，不就是你的员工跳槽到别人的公司，别人的员工跳槽到你的公司吗？

2、幸福感不等于金钱。如果无法给予员工价值感，高工资也无法转化为员工的幸福感。

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To 老板：检视企业自身的价值观

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总结一下过去一年的采访，我觉得老板们应对“跳槽”比较积极的作法就是“正视”。

首先，别扯你培养一个高管花了多少钱，费了多少心。在“高工资+股份+合伙人”的利诱之下，谁都有可能动心。

在上海，有一位老板对跳槽就看得很开，“我给不了他3倍的工资，也给不了股份......我们都希望过上好日子，所以我觉得他的选择也不错。”

其次，在肯定员工跳槽的利益选择后，这位老板从保护公司利益的角度立下了一个“军令状”：员工（高管）可以跳槽，但是走的时候不能带走其他员工。

我问，为什么立下这个“军令状”？

这位老板说，他发现很多员工离开之后，还会选择“回归”。

“一些高管，在我这里‘优秀’并不是一个人优秀，而是我们公司系统优秀。换句话说，他是公司机器上一个‘重要的螺丝钉’，他的优秀和才华，是这个系统和众多同事支持和配合的结果。但是，跳槽之后，系统不匹配，新同事支持力度不够，他们往往力不从心。”

这位老板说，对于那些离开过又回来的，他会更尊重他们，因为这些人会更加珍惜现在的。

但是，对于那些走后又挖人的员工，他视之为“仇人”。

“一个人跳槽，走了还是朋友；走的时候再带走其他员工，就是仇人。因为这样的人根本不在乎我的公司和其它同事的死活。”

......

这让我想起曾经参加过的一个人力资源的年底报告会，他们发布的是高管的跳槽趋势。在报告中，这些高管跳槽，首先看中的是价值观，其次才是薪水。

一个企业的价值观是什么？

我觉得，这是老板们更加需要正视的。

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To 员工：认清跳槽的两种真相

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除了正视员工跳槽这件事，其实也可以从另一方面挽回这个事情发生。当你的员工还没有提出辞职申请时，老板们最好先给员工普及一种价值观。当然，如果你是内心蠢蠢欲动的高管或员工，下面这些建议对你更有用。

最关键的就是，（让员工）正确评估自己。因为想辞职的人，一般都认为自己“怀才不遇”，或者得不到正确的价值评估。但这其中有两种可能的真相，是员工可能没有意识到的：

a、不是公司不行，而是你太浮躁

马云在阿里巴巴内部网站发表了一封信，主要针对的是入职不满3年的员工，但许多观点对老员工也同样适用。

在邮件中，马云再次强调了年轻人应该有感恩之心以及敬畏感，所以，“国民爸爸”马云告诫说，“新员工不要一进公司就提批判性意见”。

“中国一直不缺批判思想，今天的社会能说会道的人很多，能忽悠大家的很多，但真正完善建设的人太少”。

“公司其实缺的是把战略做出来的人，把idea变现的人，把批判变建设性完善行动的人！”

 

b、公司确实不行了，但是你也高估自己了

 

一个公司的衰败，最明显的特征就是多个核心岗位的人员离职。这些人的离开，往往打击的是公司“系统”的战斗力。

当然，员工选择在这种情况下离职确实是明智的选择，但是，不要高估了自己。

大公司的人跳槽，有时会“自带光环”，把公司的实力幻想成自己的实力，然后认为自己牛逼，队友SB。

事实上，在一个公司里，每个人都可能是一个螺丝钉，厉害的不是个人，而是团队的协同作战能力。

有趣的是，很多人往往高估自己，特别是高管，如果只盯着空许的高薪，很有可能“踏空”。

比如一位高管，跳槽到A公司。对方看中的，是他在原公司里的经验，希望把这个经验带入到A公司。

结果这位高管在A公司苦心经营半年，效果并不好，A公司一穷二白，从头搭建企业系统，谈何容易。结果，半年之后，A公司承受不了高工资，这位高管被迫离开。

最后，用这位高管的感慨做为结尾。他说：

“跳槽要讲究‘门当户对’。如果企业文化不同，再高的薪水也不能跳。否则，你就要跟一群既得利益者做斗争。”

道哥觉得，这句话不仅在提醒想跳槽的员工，从另一个角度对老板也同样是提醒：正视那些离开的人，他们或许在离开后才能真正评估自己的价值；正视那些跳槽到你这儿来的人，是否真的适用你的系统。

 

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